Hubungan antara kesejahteraan pekerja dan profit perusahaan kerap dianggap sebagai dua hal yang bertentangan. Bagi sebagian perusahaan, meningkatkan kesejahteraan pekerja dianggap sebagai beban biaya tambahan yang dapat mengurangi margin keuntungan.
Namun, berbagai studi menunjukkan bahwa investasi dalam kesejahteraan pekerja justru meningkatkan produktivitas serta menciptakan lingkungan kerja yang lebih sehat dan berkelanjutan.
Laporan Gallup pada 2022 menunjukkan bahwa perusahaan dengan tingkat keterlibatan dan kesejahteraan pekerja yang tinggi mengalami peningkatan profitabilitas hingga 23%. Hal ini diperkuat oleh temuan dari World Economic Forum (2021), yang menyatakan bahwa kesejahteraan mental dan fisik pekerja berkontribusi langsung pada efisiensi operasional dan inovasi di tempat kerja. Dengan kata lain, kesejahteraan pekerja bukanlah pengeluaran, melainkan investasi jangka panjang.
Di Indonesia, isu ini semakin relevan di tengah dinamika perekonomian pascapandemi COVID-19. Data dari Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2023 menunjukkan bahwa lebih dari 60% pekerja masih berada di sektor informal tanpa perlindungan ketenagakerjaan yang memadai. Di sisi lain, perusahaan juga menghadapi tekanan untuk tetap kompetitif di tengah meningkatnya biaya produksi dan ketidakpastian ekonomi global.
Pertama, perusahaan perlu mengadopsi pendekatan berbasis inklusivitas. Beberapa perusahaan besar dunia, seperti Unilever dan Patagonia, telah sukses mengintegrasikan program kesejahteraan pekerja ke dalam model bisnis mereka.
Kebijakan seperti fleksibilitas jam kerja, jaminan kesehatan yang komprehensif, hingga pelatihan keterampilan terbukti meningkatkan loyalitas pekerja sekaligus mengurangi biaya turnover.
Kedua, pemerintah harus berperan aktif dalam menciptakan regulasi yang mendorong kesetaraan di tempat kerja. Kebijakan Upah Minimum Regional (UMR) adalah salah satu langkah penting, meskipun implementasinya masih menghadapi banyak kendala. Subsidi bagi perusahaan kecil yang ingin meningkatkan kesejahteraan pekerja dapat menjadi solusi untuk meringankan beban biaya.
Ketiga, kolaborasi antara pekerja, perusahaan, dan pemerintah harus diperkuat. Forum dialog sosial dapat menjadi platform efektif untuk menyelesaikan perselisihan secara damai dan transparan, menghindari konflik seperti aksi mogok kerja yang dapat merugikan semua pihak.
Pada akhirnya, kesejahteraan pekerja seharusnya tidak dilihat sebagai ancaman terhadap profit perusahaan, melainkan sebagai elemen penting yang mendukung keberlanjutan bisnis. Dengan kebijakan yang tepat, investasi pada pekerja akan menghasilkan imbal balik berupa loyalitas, produktivitas, dan reputasi perusahaan yang lebih baik. Titik temu yang adil ini bukan hanya sekadar impian, tetapi peluang nyata yang dapat dicapai melalui kolaborasi dan komitmen bersama.
Industri manufaktur menghadapi tantangan besar terkait otomatisasi, yang sering diklaim sebagai langkah untuk meningkatkan efisiensi dan menekan biaya produksi. Laporan McKinsey Global Institute (2021) mengungkapkan bahwa lebih dari 23% pekerjaan di sektor manufaktur Indonesia berisiko terdampak otomatisasi dalam dekade mendatang. Meskipun otomatisasi meningkatkan profitabilitas perusahaan, dampak sosialnya terhadap kesejahteraan pekerja sangat signifikan.
Sebagai contoh, salah satu pabrik tekstil besar di Jawa Tengah pada 2020 mengadopsi mesin otomatis untuk lini produksi tertentu. Langkah ini memangkas biaya operasional hingga 15% dalam satu tahun, tetapi juga mengakibatkan pengurangan tenaga kerja sebanyak 300 orang.
Para pekerja yang tetap bekerja pun menghadapi peningkatan tekanan kerja tanpa adanya penyesuaian upah yang signifikan, seperti yang diungkapkan dalam riset oleh Institute for Industrial Relations Indonesia (IIRI, 2022).
Untuk mengurangi dampak negatif otomatisasi, perusahaan dapat bekerja sama dengan pemerintah dalam menyelenggarakan program retraining dan upskilling. Riset dari International Labour Organization (ILO) pada 2022 menunjukkan bahwa pekerja yang diberikan pelatihan terkait teknologi memiliki peluang 35% lebih tinggi untuk mendapatkan kembali pekerjaan di sektor yang sama atau yang lebih stabil.
Pemerintah juga dapat memberikan insentif pajak bagi perusahaan yang mengalokasikan anggaran untuk kesejahteraan pekerja, seperti asuransi kesehatan atau tunjangan tambahan. Vietnam telah menerapkan skema insentif ini dan berhasil meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja sekaligus menjaga daya saing industri manufakturnya.
Selain itu, perusahaan perlu melibatkan pekerja atau serikat pekerja dalam proses pengambilan keputusan strategis, terutama yang berkaitan dengan perubahan teknologi. Model co-determination yang diterapkan di Jerman memungkinkan wakil pekerja duduk di dewan pengawas perusahaan untuk memastikan keseimbangan kepentingan antara manajemen dan pekerja.
Tidak hanya itu, manfaat kesejahteraan bagi pekerja tidak harus terbatas pada upah. Perusahaan dapat menyediakan fasilitas seperti fleksibilitas jam kerja, program beasiswa untuk anak pekerja, hingga layanan kesehatan di tempat kerja.
Salah satu perusahaan elektronik di Batam, misalnya, memberikan subsidi transportasi dan makan siang sehat bagi karyawannya, sehingga tingkat kepuasan dan produktivitas meningkat secara signifikan.
Studi kasus di atas menunjukkan bahwa sektor manufaktur, seperti banyak industri lainnya, menghadapi dilema antara efisiensi dan kesejahteraan pekerja. Namun, dengan strategi yang tepat, seperti pelatihan ulang, insentif pemerintah, dan dialog sosial, perusahaan dapat menjaga keseimbangan antara profitabilitas dan kesejahteraan pekerja.
Pada akhirnya, kesejahteraan pekerja bukan hanya soal moralitas, tetapi juga strategi bisnis yang cerdas. Dengan menciptakan lingkungan kerja yang lebih manusiawi, perusahaan tidak hanya mempertahankan tenaga kerja yang loyal dan produktif, tetapi juga membangun reputasi positif yang akan mendukung pertumbuhan jangka panjang.
