Perekonomian yang sehat tidak hanya ditandai oleh tumbuhnya investasi dan meningkatnya keuntungan perusahaan, tetapi juga oleh hadirnya rasa aman bagi para pekerja yang menjadi penggerak utama aktivitas ekonomi. Dunia usaha membutuhkan kepastian agar dapat berkembang, melakukan ekspansi, dan menciptakan lapangan kerja baru. Pada saat yang sama, pekerja membutuhkan kepastian penghasilan, kepastian status kerja, serta jaminan bahwa masa depan mereka tidak ditentukan oleh situasi yang berubah sewaktu-waktu.
Idealnya, kepastian usaha dan kepastian kerja berjalan beriringan. Ketika perusahaan berkembang, pekerja ikut menikmati hasil pertumbuhan melalui kesempatan karier, peningkatan kesejahteraan, dan lingkungan kerja yang lebih baik. Namun dalam praktiknya, keseimbangan tersebut semakin sulit dipertahankan, terutama ketika tekanan ekonomi meningkat, biaya produksi melonjak, dan persaingan industri semakin ketat. Dalam situasi seperti itu, kepastian yang pertama kali terkikis sering kali justru berada di pihak pekerja.
Persoalan ini bukan sekadar soal siapa yang benar atau siapa yang salah. Yang lebih penting adalah apakah sistem ketenagakerjaan Indonesia telah mampu menghadirkan titik keseimbangan yang adil antara kebutuhan dunia usaha untuk tetap kompetitif dan hak pekerja untuk memperoleh perlindungan yang layak.
Fenomena tersebut tampak nyata di berbagai sektor padat karya, terutama industri manufaktur, tekstil, dan garmen. Perusahaan menghadapi kenaikan harga bahan baku impor, biaya logistik yang semakin tinggi, fluktuasi nilai tukar, serta kompetisi global yang semakin agresif. Di sisi lain, tidak sedikit pekerja yang menjalani aktivitas sehari-hari dengan status kontrak jangka pendek, ketidakpastian perpanjangan hubungan kerja, perkembangan upah yang terbatas, serta hak-hak normatif yang belum sepenuhnya terpenuhi.
Dua Kepentingan yang Sama-sama Penting
Melihat persoalan ketenagakerjaan hanya dari satu sudut pandang akan menghasilkan kesimpulan yang tidak utuh. Dunia usaha memang membutuhkan fleksibilitas untuk bertahan dalam dinamika pasar. Penggunaan sistem Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan alih daya (outsourcing) yang diatur melalui PP Nomor 35 Tahun 2021 memiliki dasar rasional dalam pengelolaan bisnis modern.
Melalui mekanisme tersebut, perusahaan dapat menyesuaikan jumlah tenaga kerja dengan kebutuhan produksi yang berubah mengikuti permintaan pasar. Fleksibilitas semacam ini menjadi faktor penting, khususnya bagi industri yang berorientasi ekspor dan sangat dipengaruhi kondisi ekonomi global. Tanpa ruang penyesuaian tersebut, perusahaan berpotensi mengalami beban biaya yang jauh lebih besar ketika permintaan pasar menurun secara drastis.
Namun, fleksibilitas tidak boleh berubah menjadi alasan untuk mengurangi perlindungan terhadap pekerja. Di sinilah tantangan terbesar muncul. Sistem yang pada awalnya dirancang untuk mendukung efisiensi usaha berpotensi menimbulkan ketidakpastian berkepanjangan apabila diterapkan tanpa batas yang jelas.
Data menunjukkan persoalan tersebut masih menjadi pekerjaan rumah yang serius. Kementerian Ketenagakerjaan mencatat bahwa sepanjang Semester I Tahun 2025 terdapat 42.385 pekerja mengalami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), meningkat 32,19 persen dibandingkan periode yang sama pada tahun sebelumnya. Hingga November 2025, jumlah tersebut meningkat menjadi 79.302 orang. Jawa Tengah, DKI Jakarta, dan Jawa Barat menjadi provinsi dengan jumlah PHK tertinggi.
Angka tersebut bukan sekadar statistik. Di balik setiap data terdapat keluarga yang kehilangan sumber penghasilan, anak-anak yang masa depannya ikut dipertaruhkan, dan individu yang harus memulai kembali pencarian pekerjaan di tengah persaingan yang tidak mudah. Dampak sosial dari ketidakpastian kerja jauh melampaui persoalan hubungan industrial semata karena berkaitan langsung dengan stabilitas ekonomi keluarga dan kualitas hidup masyarakat.
Regulasi Sudah Lengkap, Implementasi Masih Menjadi Tantangan
Indonesia sesungguhnya telah memiliki perangkat hukum yang relatif memadai dalam mengatur hubungan kerja. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang, hingga berbagai Peraturan Pemerintah dan Peraturan Menteri telah mengatur hak serta kewajiban pekerja maupun pengusaha secara cukup rinci.
Salah satu regulasi penting adalah PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan yang mewajibkan perusahaan menyusun Struktur dan Skala Upah berdasarkan masa kerja, kompetensi, jabatan, serta produktivitas pekerja. Ketentuan tersebut kemudian dipertegas melalui Permenaker Nomor 1 Tahun 2017 yang mengatur tata cara penyusunannya secara lebih teknis.
Sayangnya, implementasi di lapangan belum sepenuhnya mencerminkan semangat regulasi tersebut. Masih terdapat perusahaan yang menjadikan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) hanya sebagai standar tunggal tanpa membangun sistem pengupahan yang mempertimbangkan perkembangan kompetensi maupun masa kerja karyawan.
Akibatnya, tidak sedikit pekerja yang telah mengabdi selama bertahun-tahun menerima penghasilan yang hampir sama dengan pekerja baru. Situasi semacam ini memunculkan rasa ketidakadilan yang perlahan menggerus motivasi kerja, loyalitas, bahkan kepercayaan terhadap perusahaan.
Dalam perspektif manajemen sumber daya manusia, struktur kompensasi yang sehat seharusnya mencerminkan prinsip keadilan internal. Penghargaan terhadap pengalaman, tanggung jawab, dan kontribusi pekerja menjadi fondasi penting dalam membangun organisasi yang produktif. Ketika prinsip tersebut diabaikan, perusahaan memang mungkin memperoleh efisiensi biaya dalam jangka pendek, tetapi harus menanggung risiko meningkatnya tingkat turnover, rendahnya keterikatan karyawan, hingga menurunnya produktivitas dalam jangka panjang.
Komunikasi Menjadi Fondasi Hubungan Industrial
Selain persoalan regulasi dan pengupahan, akar persoalan lain yang kerap luput dari perhatian adalah lemahnya komunikasi antara manajemen dan pekerja. Banyak konflik hubungan industrial sebenarnya tidak muncul secara tiba-tiba, melainkan merupakan akumulasi dari persoalan yang tidak pernah dibicarakan secara terbuka.
Forum bipartit yang seharusnya menjadi ruang dialog sering kali hanya berjalan secara administratif. Saluran penyampaian aspirasi belum sepenuhnya dimanfaatkan sebagai mekanisme penyelesaian masalah sejak dini. Ketika ruang komunikasi tidak tersedia, ketidakpuasan tumbuh secara perlahan hingga akhirnya meledak menjadi demonstrasi, mogok kerja, atau perselisihan hubungan industrial.
Padahal, perusahaan yang memiliki budaya komunikasi terbuka umumnya lebih mampu mengantisipasi munculnya konflik. Pekerja merasa pendapatnya dihargai, sementara manajemen memperoleh informasi langsung mengenai berbagai persoalan yang terjadi di lapangan sebelum berkembang menjadi masalah yang lebih besar.
Hubungan industrial yang sehat tidak dibangun ketika konflik sudah terjadi, melainkan melalui dialog yang dilakukan secara berkesinambungan. Transparansi kebijakan perusahaan, keterbukaan terhadap masukan pekerja, serta komitmen untuk menyelesaikan persoalan melalui musyawarah menjadi investasi penting bagi keberlangsungan perusahaan.
Membangun Keseimbangan yang Berkelanjutan
Persoalan ketenagakerjaan tidak dapat diselesaikan hanya melalui satu kebijakan. Diperlukan pendekatan yang mampu menjaga keseimbangan antara kepentingan dunia usaha dan perlindungan pekerja.
Perusahaan perlu melakukan evaluasi terhadap penggunaan PKWT maupun outsourcing agar benar-benar sesuai dengan karakteristik pekerjaan yang bersifat sementara. Untuk pekerjaan yang bersifat tetap dan berkelanjutan, memberikan kesempatan menjadi pekerja tetap merupakan langkah yang tidak hanya memenuhi aspek moral, tetapi juga memberikan manfaat ekonomi bagi perusahaan melalui peningkatan loyalitas, produktivitas, serta stabilitas organisasi.
Di sisi lain, penyusunan Struktur dan Skala Upah harus dipandang sebagai bagian dari strategi pengelolaan sumber daya manusia, bukan sekadar kewajiban administratif. Sistem kompensasi yang transparan akan meningkatkan kepercayaan pekerja sekaligus menciptakan iklim kerja yang lebih kompetitif dan sehat.
Perusahaan juga dapat mengembangkan konsep total reward, yaitu sistem penghargaan yang tidak hanya bertumpu pada kenaikan gaji pokok. Program pengembangan kompetensi, tunjangan kesehatan, insentif berbasis kinerja, perlindungan sosial, hingga kesempatan pengembangan karier dapat menjadi bentuk apresiasi yang lebih berkelanjutan terhadap kontribusi pekerja.
Sementara itu, pemerintah memiliki peran strategis dalam memastikan seluruh regulasi berjalan secara efektif. Kehadiran aturan yang baik akan kehilangan makna apabila implementasinya tidak diawasi secara konsisten. Penguatan kapasitas pengawas ketenagakerjaan menjadi kebutuhan yang mendesak agar pelanggaran terhadap hak-hak pekerja dapat ditindak secara cepat, adil, dan memberikan efek jera.
Selain pengawasan, pemerintah juga perlu memperkuat fungsi mediasi dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial sehingga konflik tidak selalu berakhir melalui jalur litigasi yang memakan waktu panjang dan biaya besar.
Menjadikan Kepastian Sebagai Investasi Bersama
Kepastian usaha dan kepastian kerja bukanlah dua kepentingan yang saling meniadakan. Keduanya justru saling menguatkan. Perusahaan yang mampu memberikan rasa aman kepada pekerjanya cenderung memiliki tingkat produktivitas yang lebih tinggi, budaya kerja yang lebih sehat, serta kemampuan beradaptasi yang lebih baik menghadapi perubahan pasar.
Sebaliknya, pekerja yang merasa dihargai akan memberikan kontribusi lebih besar melalui loyalitas, kreativitas, dan komitmen terhadap tujuan perusahaan. Hubungan kerja yang dibangun di atas rasa saling percaya akan menghasilkan keuntungan yang jauh lebih besar dibandingkan hubungan kerja yang hanya berlandaskan kepentingan jangka pendek.
Dilema ketenagakerjaan Indonesia tidak akan selesai hanya dengan menambah regulasi atau memperketat pengawasan. Yang lebih dibutuhkan adalah tumbuhnya kesadaran bersama bahwa keberlanjutan dunia usaha tidak dapat dipisahkan dari kesejahteraan pekerja. Pengusaha perlu melihat pekerja sebagai aset strategis, bukan sekadar faktor biaya produksi. Pemerintah harus hadir sebagai regulator sekaligus pengawas yang adil. Di sisi lain, pekerja juga perlu mengedepankan dialog yang konstruktif dalam menyampaikan aspirasi.
Ketika kepastian usaha dan kepastian kerja dapat berjalan berdampingan, hubungan industrial tidak lagi dipenuhi rasa saling curiga, melainkan menjadi fondasi bagi pertumbuhan ekonomi yang inklusif dan berkelanjutan. Keseimbangan itulah yang patut diperjuangkan apabila Indonesia ingin membangun iklim investasi yang kuat sekaligus menghadirkan kehidupan kerja yang lebih bermartabat bagi seluruh pekerjanya.
